A vállalati kultúra

avagy

„Ahogy teszik”

Mi is a vállalati kultúra valójában? Miért fontos egy munkát, munkáltatót kereső fiatalnak az, hogy milyen egy adott vállalat belső szokásrendje, elfogadott morálja és stílusa? Hiszen elsősorban szakmát, feladatot, iparágat vagy szektort keresgélünk, miközben az álláshirdetéseket meg a weboldalakat böngésszük…

Take it
Rostás Márta

Gyakorlati értékelés

Nyilvánvaló, hogy mégsem mindegy, milyen stílusú cégnél, vállalatcsoportnál szerezzük első tapasztalatainkat. A megszerzett gyakorlat értékelése a későbbiekben ugyanis több szempont szerint is történhet. Ha egy jövendő munkáltató vagy egy tanácsadó olvassa majd az életrajzot, várhatóan elsősorban olyan információkat vesz majd figyelembe, hogy mennyi időt töltött a jelentkező előző munkahelyén, előző munkakörében, ott milyen felelősségi szinten és mekkora szervezetben látta el feladatait és várhatóan milyen feltételekkel kötne szerződést új munkáltatójával. De van egy másik, életrajzban ritkán, vagy csak utalásszinten megjelenő aspektus is, amely pedig nem csupán a munkavállalónak fontos: hogy milyen körülmények között, milyen rendszerben, milyen elismertséggel, milyen kollegális viszonyok mellett, milyen képzési lehetőségek kihasználásával dolgozott és mélyítette szakmai ismereteit.

Láthatatlan körülmények

Ha azt a közel ezer vállalat véleményét összegző tanulmányt vesszük, melyet egy amerikai szervezet tett közzé néhány éve, világosan kitűnik, hogy ezek, a kívülállónak sokszor láthatatlan körülmények milyen erősen befolyásolják a teljesítményt, a lojalitást, a motiváltságot. Ezek a tényezők pedig nem mások, mint a vállalat működésének "mikéntje", a vállalati kultúrát elemei. Ha csak a tanulmányban felsorolt néhány elemet vesszük, akkor olyan, a szakmai életrajzokban általában nem jelzett körülményt sorolhatunk fel, melyet különösebb bizonygatás nélkül bárki igen fontos tényezőként ismer el: az elismertség, a "értékesség érzése", a munka érdekes volta, a feletteshez fűződő viszony, vagy a kollégák közötti kapcsolatok minősége és közelisége. Ezek a tényezők a felmérés szerint rendre megelőzik a fizetést és a pénzbeli juttatásokat.

Jellemző tulajdonságok

Ha megvizsgáljuk, miért van ez így, azt állapíthatjuk meg, hogy minden szervezetnek, csoportnak ugyanúgy vannak jellemző tulajdonságai, mint ahogyan egy embernek is megvannak a maga meghatározó személyiségjegyei. Az egyénnek a szervezethez való viszonya tulajdonképpen ezen a tulajdonságok kölcsönhatásán keresztül alakul, formálódik, fejlődik. A szervezet és az egyén tulajdonságainak, jellemzőinek metszéspontjában a munkavállaló és a munkaadó szempontjából is egy élmény, egy bizonyos közérzet áll. Ez az az érzés, mely kiegészíti, színesíti, egyedivé teszi az adott munkakört, az adott pozíciót (még ha több is van a szervezeten belül pl. könyvelőből) és az adott tapasztalatot. Lehet ez az élmény pozitív, ha egymást erősítő vagy kiegészítő tulajdonságok találkoznak, de lehet negatív is, ha ellentétes, egymást kizáró tulajdonságokat kell egymáshoz illeszteni. Kívánatosnak az olyan „egyensúlyi állapotban” levő vállalati kultúrák nevezhetők, ahol a kultúra operatív elemei (felszereltség, technológia, folyamatszabályozás) összhangban vannak a kultúra humán elemeivel (értékrend, kommunikáció, odafigyelés, értelmezés, kapcsolatok, csapatmunka, bizalom, és bevonás). Végső soron leszögezhetjük, hogy a vállalati kultúra elemei nagyobb megtartó (vagy csábító) erőt képviselhetnek, mint a pozíció, a fizetés és az elérhető pénzjutalmak. A kultúra olyan mozgatórugó, mely nagyban meghatározza, hogy egy vállalat munkatársai mennyire lesznek motiváltak, együttműködőek és végső soron produktívak – illetve mennyire akarnak azok lenni.

Vállalati kultúra

A vállalati kultúrát egyre nagyobb súllyal veszik számításba, ha stratégiaváltásról, piacnövelésről, cégegyesítésről, vagy a termelés, kereskedelem kiterjesztéséről, nemzetközivé tételéről van is szó. Számos esettanulmány bizonyította, hogy a kulturális elemek figyelmen kívül hagyása óriási veszteségeket okozott egy–egy vállalatcsoportnak. Ma már léteznek olyan tanácsadó cégek, amelyek kimondottan a vállalati kultúra kialakításában, formálásában, a feszültségek feloldásában segítik a cégeket, illetve "kultúraudittal" fejlesztik és "csatasorba állítják" a vállalat, a szervezet tulajdonságainak kiaknázható elemeit. Akár külső audit révén, akár saját tapasztalatokra hagyatkozva egyre több cég elemzi és fejleszti tudatosan a vállalat kultúráját értékeléseken, rendezvényeken, új vezetési stílusok meghonosításán vagy etikai kódex létrehozásán keresztül. Számos egyéb eszköz létezik még, melyek –akár az előbbiek - csak akkor hatásosak és formálják a közösség atmoszféráját, ha azokat a megfelelő időzítéssel illetve rendszerességgel alkalmaz a cég. Nem csupán céges pólóról, csütörtöki sörözésről vagy hétvégi kirándulásról van szó. A lényeg, ami elősegíti a hatékonyabb, minőségibb munkát az egymás iránti figyelem, a közös cselekvés, az összehangoltság.

Kölcsönös alkalmazkodás

A cégkultúra több szinten alakul és formálódik. Beszélhetünk olyan elemekről, melyek a szűkebb régió hatásait hordozzák és jelenítik meg, olyanokról, melyek a nemzetiségi hovatartozás miatt jelennek meg és azokról, amiket a vállalatcsoport hagyományai formálnak, illetve a kinevezett vezetők munkastílusukkal, vezetési jellegzetességeikkel és elvárásokkal alakítanak. Ha egy nemzetközi vállalatcsoport Győrött nyit új gyárat, akkor számolnia kell egyrészt munkavállalói oldalon az észak-nyugati régió, valamint a magyarországi elvárások, szokások, trendek megjelenésével, másrészt – munkaadói oldalon - azzal, hogy adaptálnia kell saját elvárásrendszerét az új szervezetre. Ez a folyamat mind a munkaadó, mind a munkavállaló részéről kölcsönös alkalmazkodást kíván, de természetes, hogy minden vállalat a saját, már kialakult rendszere legfontosabb elemeinek megtartására fog törekedni. Ezért fontos, hogy a munkavállaló, mielőtt csatlakozik egy céghez, már az interjú kezdetétől fordítson figyelmet a vállalati kultúra megismerésére is. Nem csupán a feladat, a pozíció, hanem a környezet is legalább olyan súllyal essen latba, mint ahogyan a munkaszerződésben foglaltakat értékeljük.

Döntés

Mindenképpen hibás azonban a sztereotípiák alapján ítélni. A fentiek világosan megmutatják, hogy a vállalat tulajdonosainak nemzetiségi hovatartozása csak részben határozza meg a vállalati kultúrát. Kívánatosnak látom tehát kerülni a "német cég", "amerikai cég", "francia cég" vagy "ázsiai cég" meghatározásokat, mert szinte bizonyos, hogy ezek az általánosítások látókörünket szűkítik, és gyakran félrevezetők. Amikor azt vizsgáljuk, illünk-e majd egy adott szervezetbe, nem dönthetünk általános információk alapján. A döntést önmagunk és egy dinamikusan változó szervezet kölcsönhatásának különböző szinteken történő vizsgálata előzze meg.

Információszerzés

Hogyan szerezzünk tehát megfelelő információkat egy cég hangulatáról, szokásairól? Legegyszerűbb a helyzetünk, ha jó ismerősünk vagy barátunk ajánlotta a céget. Aki számunkra referenciaszemély, azt pozitív tulajdonságai alapján választottuk annak, s valószínű, hogy hasonló elveket, hasonló célokat és hasonló utakat tartunk majd kívánatosnak, így az adott cég hangulata is várhatóan kedvünkre való lesz.

Ha hirdetésre jelentkezünk, idézzük fel, milyen is volt az a hirdetés, és hol jelent meg? Milyen formátumot, nyelvezetet használt? Formabontó volt? Kicsit a szlengbe csúsztak a kifejezései? Vagy inkább visszafogott, hivatalos nyelvezete volt? Ugye nehéz lenne összekeverni az IKEA hirdetéseit az ügyvédi irodák állásfelhívásaival…

Ha tehetjük, nézzük meg a cég honlapját (ha van, az anyacégét is). Nem csupán a külsőségekről (logó, színvilág, stb.) kaphatunk további tájékoztatást, hanem megismerhetjük a cég elképzelését is arról, hogyan kíván működni, miket tart igazán fontosnak, miben érzi erősnek magát és milyen minőségi kritériumok szerint dolgozik. A világhálón keresztül tehát nem csupán a vállalat profilját, jellemzőit ismerhetjük meg pontosabban, hanem olyan kérdéseket is megfogalmazhatunk, amelyek a személyes beszélgetést tehetik még tartalmasabbá.

Ha nincs informális forrásunk, már az első benyomások is rengeteg jelzéssel segítenek minket. Hol található a cég? Milyen az irodabelső? Milyen dekorációt használnak: tárolókat látsz termékmintákkal, elnyert díjakkal és a vezetők képeivel vagy festményeket, képeket és kisebb dísztárgyakat? Inkább modern, formabontó vagy hagyományosnak mondható? Milyen az iroda beosztása? Egylégterű, vagy külön szobák vannak? Hogyan öltöznek a munkatársak? Farmerban, pólóban, vagy öltönyben, kosztümben vannak? Milyen az "alapzaj"? Visszafogottabb, csendesebb, vagy kavargó, lendületes, esetleg már bántóan hangos?

Kiértékelés

Ha interjún veszünk részt, s a beszélgetést vezető munkatárssal már megvitattuk a szakmai kérdéseket, érdemes megkérdezni, van-e a cégnél valamiféle kézikönyv, etikai kódex ("company handbook", "best practice manual"), vagy egyéb, tájékoztató jellegű összefoglaló, ami alapján pontosíthatjuk benyomásainkat a cég filozófiájáról, értékrendjéről, szokásairól.

A legtöbb ember úgy érzi, álláskereséskor nincs olyan helyzetben, hogy vállalati szokások, hangulat és munkastílus alapján válasszon, hiszen "sok az eszkimó, és kevés a fóka". Természetesen a döntést befolyásoló tényezők sorba rendezése mindig függ a lehetőségektől. Mégis, talán a fentiek megvilágítják, hogy nem lehet tartós az olyan együttműködés, ahol csupán a közös "létezés" fenntartására extra energiákat kell mozgósítani, s a valódi, a produktív alkotás csak ezután következhet (és ennyivel kevesebb erőforrásból fog táplálkozni!).

Érdemes tehát megfontolni, milyen típusú szervezetbe tudunk illeszkedni különösebb erőfeszítések nélkül. Ha egy munkatárs a cég kultúrájával összhangban, harmóniában dolgozik, akkor nem csupán közérzete lesz jó, hanem munkája is magas színvonalú, elismert lehet, s szakmai tapasztalatainak kiteljesedésével logikus karrierutat járhat be egy cégen belül.